Psykologinen omistajuus tarkoittaa sitä, että henkilö kokee jonkin asian aidosti omakseen. Se on tunne, joka saa tehtävän, vastuun tai vaikka kokonaisen organisaation tuntumaan omalta. Omistajuuden tunne mm. lisää sitoutumista, merkityksellisyyden tunnetta ja motivaatiota – ja juuri nämä ovat tekijöitä, joita johtajat ja HR-ammattilaiset tavoittelevat organisaation uudistuessa. Tällainen kokemus ei synny sattumalta, vaan sen taustalla vaikuttavat neljä perustavanlaatuista inhimillistä tarvetta: vaikuttaminen, identiteetti, oma paikka ja ärsykkeet.

Tässä blogissa kerron, kuinka nämä tarpeet toimivat motiiveina psykologisen omistajuuden syntymiselle - ja miten niitä voi tietoisesti hyödyntää muutoksen johtamisessa.

Suoriutuminen ja vaikuttaminen – halu vaikuttaa siihen, mitä tapahtuu

Yksi ihmisen perustarpeista on kokemus vaikuttamisesta. Kun työntekijä kokee, että hän voi vaikuttaa asioihin ja saada aikaan tuloksia, sitoutuminen kasvaa. Muutostilanteessa vaikuttamisen tarve korostuu. Jos muutos “vain tapahtuu”, sitä on vaikea tuntea omakseen. Sen sijaan, jos osallistuminen, mielipiteiden kertominen ja päätöksiin vaikuttaminen mahdollistetaan, syntyy tunne, että muutos ei ole vieras, vaan se on osa omaa työtä ja tulevaisuutta. Johtajan tehtävä on varmistaa, että työntekijät näkevät selkeät kanavat vaikuttamiseen – ilman sitä muutos näyttäytyy helposti ulkopuolelta tulevalta ja pakotetulta ja siten vastustusta herättävältä.

Identiteetti – kuka minä olen tämän muutoksen jälkeen?

Työ on meille usein enemmän kuin pelkkä tehtävä – se on osa sitä, keitä olemme. Omistajuuden tunne tai sen puuttuminen vaikuttaa siihen, kuinka vahvasti rooli, tehtävä tai asia koetaan omaksi. Kun tunnet, että sinulla on oma rooli organisaatiossa, työstäsi tulee sinulle merkityksellisempää ja motivoivampaa, jolloin sitoutuminen kasvaa.

Organisaatiomuutoksessa roolit, tiimit ja rakenteet voivat muuttua, ja samalla myös käsitys omasta ammatillisesta identiteetistä voi horjua. Psykologinen omistajuus mahdollistuu, kun koet, ettei muutos uhkaa identiteettiäsi, vaan se antaa mahdollisuuden rakentaa identiteettiäsi uudelleen ja tarjoaa mahdollisuuden uudistua ja kasvaa. Tässä kohtaa HR:llä ja esihenkilöllä on ratkaiseva rooli: he voivat auttaa työntekijää tunnistamaan oman asiantuntijuutensa  merkityksen uudessa tilanteessa ja rakentamaan uudenlaista identiteettiä.

Oma paikka – minne kuulun muutoksen jälkeen?

Meillä kaikilla on tarve kuulua joukkoon ja kokea, että meillä on oma paikkamme yhteisössä. Muutoksen aikana tämä kokemus voi hetkellisesti kadota: tiimit muuttuvat ja roolit vaihtuvat, jolloin syntyy epävarmuutta omasta roolista ja paikasta.

Tunne omasta paikasta voidaan kuitenkin rakentaa uudelleen. Avoin viestintä, mahdollisuus kysyä ja tulla kuulluksi sekä uuden yhteisön rakentaminen osallistavin menetelmin auttavat palauttamaan kokemuksen siitä, että “minä kuulun tänne”. Johtajille tämä tarkoittaa erityisesti sitä, että he tekevät tilaa dialogille ja varmistavat, että kukaan ei jää yksin muutoksen keskellä.

Ärsykkeet – halu oppia ja kehittyä

Moni meistä motivoituu mahdollisuudesta oppia ja kehittyä. Muutos voi avata tähän erityisen otollisen tilan – uudet toimintatavat, järjestelmät tai roolit eivät ole vain haasteita, vaan myös virikkeitä, jotka vastaavat kehittymisen tarpeeseen.

Jos muutoksen keskellä annetaan tilaa kokeilla, kysyä ja oppia, se voi muuttua uhkasta mahdollisuudeksi. Kun organisaatio luo oppimiselle turvallisen ympäristön, uteliaisuus ja onnistumisen kokemukset synnyttävät omistajuuden tunnetta ja vahvistavat muutoksen hyväksyntää.

Lopuksi: Omistajuus ei synny käskemällä – vaan mahdollistamalla

Psykologinen omistajuus on tunne, jota ei voi antaa ulkopuolelta, mutta jonka syntymiselle voi luoda otolliset olosuhteet. Organisaatioissa tämä tarkoittaa ennen kaikkea tilan antamista: tilaa vaikuttaa, rakentaa identiteettiä, löytää oma paikka ja kehittyä. Johtajan näkökulmasta kyse on valinnoista – valitaanko ohjata muutosta ylhäältä käsin vai rakennetaanko puitteet, joissa ihmiset kokevat muutoksen omakseen.

Kun psykologisen omistajuuden motiivit tunnistetaan ja otetaan huomioon muutoksen suunnittelussa ja toteutuksessa, voidaan luoda olosuhteet, joissa työntekijät kokevat tehtävän tai muutoksen omakseen. Kun tämä tunne syntyy, muutoksesta tulee mahdollisuus.

Kiinnostuitko aiheesta?

Psykologinen omistajuus on keskeinen osa sitoutumista, motivaatiota ja muutoskyvykkyyttä. Jos haluat, että organisaatiosi muutos saa aikaan aitoa omistajuutta ja innostusta,  ota yhteyttä – autan mielelläni suunnittelemaan seuraavat askeleet!

Järjestämme myös avoimen koulutuksen marraskuussa ja maaliskuussa, missä muutosjohtajat eri organisaatioista saavat oppia ja konkreettisia työkaluja psykologisen omistajuuden hyödyntämiseen niin työn muotoilussa kuin muutoksen johtamisessa. Lisätietoa koulutuksesta: https://www.c6consulting.fi/koulutukset-ja-hankkeet/omistajuus-sitoutuminen-ja-tulokset