Psykologinen omistajuus on käsitteenä monille vielä tuntematon asia, vaikka jokainen sitä varmasti kokee johonkin itselle merkitykselliseen asiaan. Esimerkkejä omistajuudesta voisivat olla perhe, harrastus, auto tai koti, vaikka todellisuudessa pankki omistaisikin jälkimmäisistä suurimman osan. Psykologinen omistajuus ei siis tarkoita, että omistamisen tunteen kokeva henkilö olisi oikeutettu omistukseen, vaan sitä, että hän oikeuksista riippumatta tuntee omistajuutta.

Kehittämis- ja uudistushaluiset organisaatiot voivat hyötyä psykologisesta omistajuudesta merkittävästi. Sen potentiaali muutosjohtamisen voimavarana ja muutokseen sitouttavana tekijänä on merkittävä. Myös työn muotoiluun ja identiteettijohtamiseen se tuo vahvaa lisäarvoa. Tässä blogissa avaan, miten psykologista omistajuutta voi hyödyntää muutoksessa  ja mitä reittejä pitkin omistajuuden tunne voi syntyä.

Onko teillä näin?

Suunnitellaan muutoksille strategia, laaditaan muutosviestintä ja tehdään toimintasuunnitelma - ja sitten odotetaan, että henkilöstö seuraa suunnitelmaa?  

Muutosta johdetaan usein ylhäältä käsin, sillä johdolla on vastuu yhtiön taloudesta ja linjauksista. Muutoksen onnistuminen ei kuitenkaan riipu vain siitä, mitä tehdään, vaan myös siitä, miten ihmiset saadaan muutokseen mukaan ja miten he kokevat muutoksen.

Ihmiset sitoutuvat muutokseen silloin, kun he kokevat sen omakseen. Psykologinen omistajuus – tunne, että "tämä koskee minua, voin vaikuttaa, tämä on meidän juttu" – on yksi muutoksen onnistumisen avaintekijöistä.

Miten osallistatte henkilöstön?

Otetaanko työyhteisön jäsenet mukaan muutoksen suunnitteluun, toimeenpanoon ja päätöksentekoon? Voiko henkilöstö oikeasti vaikuttaa?

Mitä aikaisemmassa vaiheessa ihmiset pääsevät mukaan, sitä todennäköisemmin suhtautuminen muutokseen muuttuu myönteiseksi. Silloin muutos ei ole ”ulkopuolelta tuleva määräys” vaan osa omaa työtä ja yhteisöä. Omistajuuden tunnetta vahvistaa erityisesti se, että ihminen voi tuoda muutokseen oman osaamisensa, kokemuksensa ja näkemyksensä.

Osallistaminen voi olla vaikkapa yhteisiä keskusteluja, työpajoja, kokeilukulttuurin tukemista tai palautteen aitoa hyödyntämistä. Tärkeää on se, että aikaa ja energiaa muutokseen antavat työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja näkevät oman kädenjälkensä lopputuloksessa. Psykologinen omistajuus ei synny valmiista päätöksistä, vaan siitä, että omalla mielipiteellä ja tekemisellä on merkitystä.

Muutosprojekteissa ja väitöskirjatyössäni (2015) olen käyttänyt erilaisia osallistavia menetelmiä, kuten positiivisen muutosjohtamisen työkalua (Appreciative Inquiry) sekä demokraattista dialogia. Näissä menetelmissä osallistujat ovat päässeet aktiivisesti mukaan keskusteluun, tuomaan omia näkemyksiään ja vaikuttamaan siihen, miten muutos suunnitellaan ja toteutetaan. Tavoitteena on ollut innostaa ja aktivoida ihmisiä osallistumaan yhteiseen kehittämistyöhön.

Tiedätkö mitä organisaatiossa tapahtuu – ja miksi?

Tiedon jakaminen on tärkeää läpi koko muutosprosessin. Tämä ei tarkoita pelkästään henkilöstön informointia päätöksistä, vaan tiedon avoimuutta, saavutettavuutta ja jatkuvaa vuoropuhelua.

Muutosvastarinta syntyy usein siitä, että ihmiset eivät tiedä mitä tapahtuu ja miten muutos vaikuttaa heihin. Kun tieto kulkee, myös epävarmuus vähenee – ja psykologinen omistajuus voi kasvaa.

Selkeä visio, avoin kommunikointi, osallistaminen ja edistymisen näkyväksi tekeminen luovat edellytykset muutoksen onnistumiselle. Ne myös tyydyttävät psykologisen omistajuuden motiiveja; halua vaikuttaa, tarvetta rakentaa omaa identiteettiä, löytää oma paikka ja saada uusia virikkeitä. Näistä motiiveista kerron lisää tulevissa blogeissa.

Onko teillä uudistumista tukeva kulttuuri?

Kun omistajuus on läsnä, henkilöstö on motivoituneempaa, aloitteellisempaa ja rohkeampaa viemään muutosta eteenpäin arjessa. Parhaimmillaan psykologinen omistajuus rakentaa kulttuuria, jossa ideat ja epäonnistumiset sallitaan, vastuu otetaan ja kehittäminen on osa jokapäiväistä työtä.

Tällöin muutos ei ole irrallinen projekti tai pelottava uhka, vaan yhteinen matka, jossa omistajuus rakentaa pohjan kestävälle uudistumiselle.

Lopuksi

C6 Consulting Oy:llä autamme organisaatioita hyödyntämään psykologisen omistajuuden tunnetta muutoksen johtamisessa. Voisiko seuraava muutos olla sellainen, jonka sekä johto että henkilöstö kokevat aidosti omakseen.

Toimintamme yhdistää tutkimustiedon, ihmisläheisen otteen ja käytännönläheiset ratkaisut -  ja työskentelemme aina asiakkaan tarpeista käsin.

Loppusyksystä järjestämme avoimen koulutuksen, jossa muutosjohtajat eri organisaatioista saavat oppia ja konkreettisia työkaluja psykologisen omistajuuden hyödyntämiseen niin työn muotoilussa kuin muutoksen johtamisessa. Lisätietoa löytyy: Omistajuus, sitoutuminen ja tulokset – resepti muutoksen läpivientiin -koulutus